la función de la capacitación
a) Investigación para determinar las necesidades reales que deban satisfacerse a corto, mediano y largo plazo: diagnóstico de necesidades.
b) Una vez señaladas hay que fijar los objetivos que se deben lograr: planeación.
c) Definir que contenidos de educación son necesarios, en: temas, materias y áreas que deben ser cubiertas en los cursos.
d)Señalar la forma y el método adecuado para el curso.
e) Una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso se deberá evaluar.
f) El seguimiento o continuación de la capacitación.
MODELO SISTÉMICO DE ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.
Proceso administrativo: Planeación, organización, integración, dirección y control.
Existen dos sistemas:
El sistemareceptor y Identificación del problema
el sistema productor Solución del problema
Primera etapa:
El departamento de capacitación se apoya en la siguiente información:
a) Proceso de selección del personal
b) Inventario de recursos humanos
c) Análisis de puestos
d) Organización formal
e) Descripción defunciones
f) Necesidades de desarrollo de la empresa
Segunda etapa:
Se ven las necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema receptor, se trata de “lo que es” y “lo que debiera ser” de aquí surge un punto de referencia objetivo y medible para el plan de capacitación.
Tercera etapa:
Establecimiento de la misión del sistema Productor: sus objetivos generales, la filosofía yvalores que influirán en las acciones a tomar.
Cuarta etapa:
Establecimiento de metas para lograr la misión y deben ser: cuantificables realistas, y adecuadas a los requerimientos de la organización.
Quinta etapa:
Establecimiento de los programas que ayudarán a cumplir las metas como el PERT (Program, Evaluation, Review, Technique) y el CPM (Critical Path Method).
Variables a considerar:a) Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar
b) Habilidades para la implementación
c) Recursos necesarios para su consecución
Modelo resultante:
Como determinar las necesidades de educación:
Sólo es justificada y saludable una actividad educativa cuando responde a una necesidad real.
|NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO |NECESIDADES DE CAPACITACIÓN|FUENTES PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE |TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE BÚSQUEDA DE |BENEFICIOS DENUN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE|
| | |CAPACITACIÓN: |INFORMACIÓN |CAPACITACIÓN ||Las que tiene un individuo |Temas, conocimientos o habilidades que deben |Evaluación de puestos |Entrevista individual |Análisis y localización de necesidades |
|Las que tiene un grupo |ser aprendidos, desarrollados o modificados |Calificación de méritos y evaluación del |Entrevista de grupo|educativas |
|Las que requieren una solución inmediata |para mejorar la calidad del trabajo. |desempeño |Aplicación de evaluaciones y pruebas |Diagnóstico del clima organizacional |
|Los que demandan solución futura |El desempeño actual del colaborador, con las|Nuevas contrataciones o rotación de personal |Inventario de recursos humanos |Obtención de perfiles educativos de los |
|Las que piden actividades informales de |necesidades del trabajo presentes y futuras|Promociones y ascensos |Datos estadísticos |puestos de la org. |
|entrenamiento…